Rekrutacja w gastronomii – koncert życzeń, gonitwa za pracownikiem a może… efekt domina?

Rekrutacja pracowników w sektorze HoReCa to temat, który spędza sen z powiek większości restauratorów. Zwłaszcza teraz, kiedy restauracje mogą być otwarte, pracowników potrzeba teraz i już, najlepiej od razu i najlepiej takich, który wiedzą, jak wygląda praca w gastro a już najlepiej, żeby potrafili sprzedawać, szybko się nauczyć i pierwszego dnia wyjść na salę w pełni przygotowanymi do swojej roli…

Brzmi znajomo?

Wyścig trwa

W sieci ogłoszenia mnożą się, codziennie trwa wyścig w stawkach, premiach, bonusach i innych systemach pseudo-motywacyjnych (temat motywacji to zdecydowanie temat na osobny wpis i tak często o to pytacie, że wkrótce na pewno się pojawi).

Powiem szczerze, że obserwując komunikację około-rekrutacyjną w mediach społecznościowych  w ostatnim czasie (lipiec 2021r.) i często koordynując procesy rekrutacyjne, z jednej strony, szczerze współczuję wszystkim: restauratorom, gościom i pracownikom… Ale też… mam smutną refleksję, że pewne sytuacje tak bardzo można było przewidzieć. 

I dzisiejszy wpis nie będzie reprymendą, słynnym „a nie mówiłam”. 

Chciałbym, żeby był okazją do refleksji, co następnym razem zrobić inaczej i jak pracować nad rekrutacją, żeby w sytuacji kryzysowej nie sprowadzała się ona do listy:

• napisz ogłoszenie,
• wrzuć na Facebooka / OLX / Pracuj.pl,
• podnoś stawki, kiedy inni podnoszą. 

Zacznijmy od początku… Rekrutacja w kryzysie. 

Fakty są takie, że pracowników w sektorze HoReCa brakuje. 

Dlaczego? Oto kilka powodów:

• część z nich zdążyła się przebranżowić i nie chce wracać na niepewny grunt, 
• w związku z powyższym: niepewny grunt i ryzyko kolejnej fali powodują, że część z tych osób, nawet jeśli chce wrócić to nie chce wracać teraz, bo niewiadomo, co wydarzy się na jesień, 
• są osoby, które po przebranżowieniu stwierdzają, że gdzieś indziej, jest lepiej niż w gastro (rozwinę to w dalszej części wpisu), 
• rozstanie z poprzednim pracodawcą odbywało się w bardzo trudnych warunkach – nagłe zwolnienie, niekorzystne rozwiązanie umowy, bardzo emocjonujące rozejście, duży stres i niepewność a to spowodowało niechęć do całej branży. 

„Tam jest lepiej niż w gastro” – czyli kilka słów o perspektywie pracownika. 

Pandemia trwa już ponad rok. W tym czasie wiele osób straciło pracę, zostało zmuszonych do zmiany branży, stanowiska, do zmiany całego swojego życia – od miejsca zamieszkania po poziom życia, status społeczny, marzenia, cele, relacje. 

Stany lękowe, depresja, samobójstwa, pogrążenie w uzależnieniu (alkohol i inne substancje psychoaktywne) – możemy udawać, że wiele w tych problemów nie istnieje, ale czy naprawdę?

Pracujemy z sektorem HoReCa bardzo blisko i widzimy tę sytuację od wewnątrz… Dawniej silny właściciel restauracji, uśmiechnięty, którego „wszędzie pełno”, dziś nie może spać, budzi się w nocy z myślą „skąd weźmie na to wszystko pieniądze”. Nikt go nie rozumie, wszyscy mówią tylko „dasz radę, nie poddawaj się”.  To buduje ogromne napięcie emocjonalne, które trzeba w jakiś sposób zredukować. Napięcie nieuregulowane objawia się pogorszeniem zdrowia psychicznego (stany lękowe, depresje) lub fizycznego (bóle pleców, migreny, problemy z odpornością, układem pokarmowym – np. zespół jelita drażliwego i wiele innych).

To wbrew pozorom bardzo powszechny scenariusz, który nie wpływał (i dalej nie wpływa) pozytywnie ani na właścicieli, szefów ani też na zachowania, które w sytuacji ogromnego zmęczenia, zdenerwowania, wycieńczenia i lęku… po prostu były podyktowane trudnymi emocjami, których rozładowanie było możliwe właśnie na byłych już pracownikach. 

Coraz gorszy PR pracy w gastronomii.

Historie o katastrofach właścicieli, szefów, pracowników i ich bliskich na długo jeszcze pozostaną w pamięci – nie da się tak po prostu „wymazać” tego co przeżyli, czy słyszeli od znajomych i tego, co czytamy w Internecie.  Nie da się też przykryć pozostawionego żalu (wielu właścicieli restauracji potrafiło cieszyć się z chwilowej bardzo trudnej sytuacji pracowników, którzy nagle zostali bez pracy„w końcu rynek pracownika się skończył!”) pięknymi ogłoszeniami, premiami, bonusami i obietnicami dynamicznego rozwoju. Nawet jeśli to nie były sytuacje w naszych restauracjach. Niestety działa tu na niekorzyść nasza ludzka tendencja do uogólniania i upraszczania ciągów przyczynowo-skutkowych. 

Badania psychologów poznawczych (to ten obszar psychologii odpowiedzialny za to, w jaki sposób się uczymy, zapamiętujemy i działamy skojarzeniowo) jasno pokazują, że jeśli mamy do dyspozycji dwie informacje: dobrą i złą dostępne w takim samym miejscu nasz umysł jako pierwszą wyłapie tę złą. 

Dlaczego? 

Jesteśmy zaprogramowani ewolucyjnie, by rozpoznawać zagrożenia i się przed nimi bronić. 

Więc kiedy potencjalny pracownik słyszy od swoich znajomych, w jaki sposób zostali wyrzuceni z pracy, co zobaczyli, usłyszeli, jak się z nimi pożegnano. Do tego zobaczy, co dzieje się z ludźmi, który stracili pracę i wszystkimi siłami starają się ułożyć sobie swoje życie od nowa… Jak mogą postrzegać gastronomię? Jako miejsce rozwoju, dobre do realizacji marzeń? Do osiągania swoich życiowych celów?A może jako bezpieczne i stabilne środowisko, o którym możesz myśleć długoterminowo?

Przecież to się totalnie nie klei. 

Czy sytuacja zatrudnienia w gastronomii jest beznadziejna?

Co robić? Czy sytuacja jest w takim razie beznadziejna?

Nie. Można z niej wybrnąć, ale to wymaga zaakceptowania faktu, że jest tak, jak napisałam wyżej. 

Jeśli odpowiadasz za rekrutację w Twojej restauracji, jesteś właścicielem, szefem, managerem, to albo będziesz przenosić odpowiedzialność na świat, innych ludzi i los:

„Oni powariowali”, „co to się porobiło”, „świat zwariował”. 

Albo weźmiesz odpowiedzialność i zaczniesz działać inaczej nich dotychczas. 

Rekrutacja w gastronomii: ogłoszenia nie działają. Jak to zmienić?

Poniżej przygotowałam listę, którą warto sprawdzić w trakcie rekrutacji.

1. Co Twoi pracownicy sądzą o obecnym miejscu pracy? Czy poleciliby ją komuś ze znajomych? Jeśli tak: dlaczego? Jeśli nie” dlaczego? (bez odpowiedzi na te pytania nie rozpoczynaj dalszego etapu rektutacji)
2. W przypadku, kiedy słyszysz od obecnych pracowników „NiE, nie polecę” – zareaguj. Zmień to, co okazuje się nie działać. Zastanów się, co zrobić z tą informacją zwrotną, jakie zmiany wprowadzić, żeby miejsce faktycznie zachęcało do współpracy. I pamiętaj, że kwestie finansowe są naprawdę jednymi z wielu czynników, które wpływają na ocenę jakości zatrudnienia. 
3. Jeśli otrzymujesz informację „TAK, polecę” – użyj argumentów pracowników w ogłoszeniu – przecież szukasz osób podobnych do nich, skorzystaj więc z podpowiedzi, które po rozmowie otrzymujesz „na tacy”. 
4. Przygotowując ogłoszenie pamiętaj, że szukasz kogoś, kto będzie pasować do Twojego miejsca i ludzi, którzy już to miejsce tworzą (nawet jeśli stanowisz 2-3 osobowy skład). Jeśli masz wątpliwości, szukasz przysłowiowych „rąk do pracy” – masz oczywiście prawo tak myśleć, jednak pamiętaj, że to droga na skróty i prędzej, czy później taka relacja powoduje straty, frustrację i obniża jakość pracy całego zespołu. 
5. Zaangażuj wszystkie moce w poszukiwania – pracowników, przyjaciół, znajomych a nawet gości, którzy cenią Twoje miejsce. Jednorazowe ogłoszenie wrzucone w media bardzo szybko znika z pola widzenia (chyba, że stosujesz płatne działania).
6. Podczas rozmowy poinformuj pracownika, na jakich warunkach zostaje zatrudniony, co dokładnie wchodzi w skład jego obowiązków a także, co wydarzy się podczas ewentualnego kolejnego zamknięcia / lockdownu (czy zajmie inne stanowisko? Jeśli tak – jakie ono będzie? Praca na kuchni / pomoc w dostawie / obsługa sklepu)? To w obecnej sytuacji bardzo istotny element zwiększający poczucie bezpieczeństwa w razie ewentualnych zmian organizacji pracy.
7. Kiedy już podejmiesz współpracę z nowym pracownikiem – pamiętaj, że mimo wcześniejszego doświadczenia, do Twoich (lub innej zarządzającej osoby) obowiązków należą: przeszkolenie pracownika, pełen onboarding, a także informacja zwrotna w trakcie wdrożenia. 

Rekrutacja w gastronomii to ciągła praca.

Proces rekrutacji nie zaczyna się na ogłoszeniu i nie kończy na przyjęciu pracownika. 

To znacznie bardziej rozbudowany mechanizm, na który wpływają:

• dotychczasowe formy zatrudnienia obecnych pracowników, 
• dotychczasowe formy zwolnienia byłych pracowników, 
• jakość komunikacji wewnętrznej (dostępność procedur, szkolenia, spotkania, odprawy), 
• jakość komunikacji zewnętrznej (świadomość działań employer branding i działań marketingowych), 
• dbałość o wizerunek pracodawcy, czyli stosunek deklaracji do ich realizacji, 
• relacje z obecnymi pracownikami, 
• relacje z byłymi pracownikami, 
• kompetencje kadry zarządzającej – umiejętność zarządzania restauracją, ludźmi, świadomość mechanizmów pozwalających na budowę zespołu, znajomość narzędzi komunikacyjnych, rekrutacyjnych i szkoleniowych, 
• sytuacja ekonomiczna i gospodarcza, 
• trendy rynkowe. 

Jak widzisz, czynników mających istotny wpływ na proces rekrutacji jest naprawdę sporo i już dziś warto o nie dbać, żeby małymi krokami podnosić jakość obecnych i nadchodzących procesów rekrutacyjnych. 

Każda z restauracji zacznie z innego punktu, będzie mieć inne obszary do wypracowania, więc zacznij od rozmowy z obecnymi pracownikami, przyjrzyj się sytuacji, przeanalizuj fakty (to jedna z technik zarządzania w kryzysie – tutaj znajdziesz wpis!) i po analizie zacznij wprowadzać zmiany. 

Jeśli masz jakiekolwiek pytania i reflekcje dotyczące rekrutacji pracowników – podziel się nimi w komentarzu do wpisu lub w wiadomości!

Powodzenia w obecnych i nadchodzących rekrutacjach!

Zostaw komentarz, napisz do nas!

biuro(at)algastro.pl

Michalina Patucha

psycholog, CEO Akademii Liderów Gastronomii